Evolucionar un organismo tan complejo como una empresa, sea en la dirección que sea, siempre es un viaje apasionante lleno de experiencias. La cosa se complica si la empresa tiene un único activo: sus personas. Este artículo cuenta uno de esos viajes. Sin filtro.

Unas cuantas canas…

El próximo 1 de enero de 2022, mi empresa de toda la vida, Panel Sistemas, a la que he entregado mi alma y que tanto me ha devuelto, cumple 18 años. Más que una mayoría de edad, empresarialmente hablando es toda una crisis de los 40. 

Desde que nacimos, siempre hemos intentado mejorar nuestra forma de trabajar. Sin embargo, tras tantos años de aventura, hace un tiempo detectamos ciertas estructuras rígidas y verticales que lastraban la evolución de Panel, y le restaban capacidad de adaptación a un entorno cada vez más cambiante. Así que decidimos lanzar varias iniciativas para tratar de flexibilizar y redondear esas estructuras, siempre con un cuidado exquisito para no entorpecer nuestro trabajo diario. 

Una de ellas (probablemente la más loca) fue aprovechar los trabajos de autores como Niels Pflaeging o Simon Sinek, y lanzarme, junto con otras siete personas igual de locas que yo, a crear un Equipo multidisciplinar autoorganizado (también llamado, con un puntito de arrogancia, Equipo de alto rendimiento), con una estructura celular lo más pura posible, y con mentalidad de startup dentro de nuestra organización. 

Hoy, tres años después, el Equipo CEllST es una realidad que ofrece inspiración a otros Equipos. Hemos conseguido sobrevivir en nuestro entorno y, además, demostrar las numerosas ventajas que este modelo aporta a una empresa como la nuestra, cuyo activo principal son las personas.

¿Producto o Servicio?

Una de esas ventajas ha sido proponer una solución al dilema entre ofrecer Servicios o hacer Producto, un clásico para una empresa IT de nuestro tamaño. En nuestro caso, hemos sido capaces de crear un Equipo que mantiene y evoluciona Zahorí, una plataforma open source que permite automatizar cualquier tipo de proceso. Además, el Equipo Zahorí se encarga de mantener una incipiente Comunidad en torno a esta plataforma. 

Al mismo tiempo, continuamos nuestra actividad basada en Servicios de Calidad Global del Software que nos permite generar un negocio rentable, coherente con nuestros valores, y con ingresos constantes.

¿Open source? Pero… si eso es gratis.

Hemos escuchado varias veces (y alguna que nos queda aún ?) que, si una empresa necesita ingresos para ser rentable, ¿por qué debería ser una ventaja mantener un producto open source, que es gratis y te puede copiar “cualquiera”?

1. Lo primero, te aconsejo que te des una vuelta por este artículo en el que Belén Gómez, uno de los corazones del Equipo CEllST, cuenta en primera persona y sin filtro por qué tomamos la decisión de compartir con la comunidad Open nuestra plataforma software Zahorí.
2. Desde el punto de vista motivacional, las personas que aportan al proyecto sienten la evolución de Zahorí como suya. Cualquier avance o nueva funcionalidad, se debate con fundamento y pasión. Y cualquier nuevo early adopter se celebra con sinceridad.
3. Respecto a la Gestión del Talento, nos ha permitido ofrecer un espacio abierto para que diferentes personas compartan y cultiven sus capacidades, enriqueciendo una Comunidad que transciende el concepto de empresa. La empresa, por su parte, tiene acceso a una base de talento aplicado que proporciona información más valiosa que un simple CV o una prueba técnica dentro de un proceso de selección.
4. Además, el roadmap se hace “solo”. Zahorí evolucionará hacia donde quiera la Comunidad. Las decisiones se toman en favor del propio producto, y no las concentra el vértice de una estructura, normalmente alejado de los problemas de la base. Aquí los éxitos son compartidos. Y los fracasos, también.
5. Si la Comunidad Zahorí no prospera, es una señal evidente de que el producto no genera interés, incluso entre el Equipo que la creó. ¿Hay mejor método de validación temprana?
6. Por último, y no menos importante, nuestra experiencia nos enseña que las dinámicas que genera la Comunidad Zahorí son altamente contagiosas, y contribuyen a difundir nuestros valores en una compañía que necesita ejemplos prácticos para entender el cambio cultural al que se enfrenta.

Explicar estas y otras ventajas en el idioma del receptor es fundamental para seguir avanzando. Y una de las mayores contribuciones que un manager reconvertido como yo puede entregar al Equipo, como luego veremos.

Vale, ¿pero por qué una estructura circular?

En mi empresa, al igual que para crear el Equipo CEllST, la premisa para lanzar y evolucionar Zahorí ha sido siempre “no dejar de dar pedales”. O sea, continuar dedicando tiempo de personas a generar valor para nuestros clientes, en forma de servicios sobre sistemas, proyectos y aplicaciones. Y por supuesto, que ellos nos paguen por ello. Para conseguir este objetivo y poder compaginarlo con el desarrollo de un producto open source necesitábamos crear un Equipo circular. 

1. Porque un Equipo circular con procesos sanos de comunicación y transmisión de responsabilidades es polimórfico. Se adapta a las condiciones cambiantes del entorno, y permite que se encarguen de cada tarea las personas adecuadas para ello en cada momento por conocimientos, experiencia, disponibilidad, intereses o simplemente porque su estado de ánimo es el apropiado. ¿O es que tú, que lees estas líneas, siempre te activas igual ante los diferentes problemas que ocurren a tu alrededor?.
2. Además, las personas que asumen la responsabilidad de esas actividades las sienten como suyas, y las llevan a cabo tomando sus propias decisiones. Una vez más, la antigua posición de manager que todo lo decide se convierte en la posición de alguien que ya ha tenido que tomar esas decisiones y puede aconsejar o aportar ideas. Y adelantarse a resultados ya previstos por su experiencia, ayudando al Equipo a madurar.
3. Pese al innegable esfuerzo en mantener flujos de comunicación limpios y constantes, las potenciales soluciones a los problemas que llegan al Equipo mejoran enormemente con el aporte de cada cual. Siempre hay un punto de vista que mejora la solución final.
4. Los demás Equipos que se relacionan con nosotros tienden a imitar los procesos circulares, a veces casi sin darse cuenta. Y también casi sin darse cuenta, empiezan a optimizar sus procesos.
5. Se trabaja con roles, no con cargos. Recuerda: los cargos son rígidos, los roles son flexibles. Esto hace mucho más interesante el día a día de cada persona del Equipo, abriendo las posibilidades de hacer cosas nuevas y aprender.
6. Una muy importante: cada integrante de un Equipo circular puede gestionarse holguras que le proporcionen un valiosísimo tiempo para dedicar a actividades que realmente le motiven. Como, por ejemplo, impulsar un producto open source.
7. A día de hoy, el propósito del Equipo CEllST es ser un “Equipo autosuficiente que disfruta con su trabajo”. Si el Equipo circular es responsable de su propia supervivencia, tendrá que conocer toda la información económica necesaria para tomar decisiones, lo cual nos lleva al apasionante debate sobre salarios abiertos, del que tienes un excelente podcast aquí, de la mano del gran Carlos Blé al que admiro profundamente.

Podríamos enumerar más razones, muchas de ellas intrínsecas o relacionadas con la humanización del trabajo que desempeñamos, pero ya profundizaremos en esto. Mientras tanto, si eres manager y quieres ver cosas realmente flipantes sobre trabajar con Equipos, apúntate a la Newsletter de Felix López aquí.

¿Cómo lo hemos hecho? 

Hay muchísimas referencias que establecen las fases y requisitos de un Equipo circular, como la lista de Jesús Gómez en el blog de Cerem, o la valiosísima colección de artículos de Elena Rodríguez en su blog Mindfulness Organizations, pero yo prefiero terminar compartiendo cinco momentos clave en nuestro proceso particular, contados en primera persona y “con las tripas”.

1. Revelación y desmanagerización. 

Es el momento en que un manager siente que la cosa no va bien. Que el modelo jerárquico hace aguas y genera toneladas de desperdicio. Que las relaciones a su alrededor están construidas de desconfianza y tienden a generar tensión y malentendidos. Incluso con clientes.

Si eres manager y estás en esta fase, ¡fuera complejos!. Lee los 10+6 mandamientos del intraemprendedor y haz que ocurran cosas. Elimina tus prejuicios, desvincula los problemas de las personas y ponlos encima de la mesa. Ejercita la transparencia a tu alrededor y no tengas miedo. Tu experiencia te avala. Úsala.

Entra en contacto con ecosistemas emprendedores y sumérgete en ellos. Necesitas relacionarte directamente con personas que trabajan en startups para oxigenarte y encontrar nuevas formas de aportar valor. 

Déjate atrás el miedo, la arrogancia y los trienios y … ¡sal de La Comarca!

2. Buscar apoyo externo especializado.

Estás trabajando con personas, que normalmente parten de una cultura establecida. Y las quieres cambiar. Te quieres cambiar. Necesitas el apoyo de un experto que te ayude a crear conciencia de Equipo y lanzar los primeros cambios comunicativos. 

A nosotros nos ayudaron los genios de Thinking With You. Hicieron un trabajo excelente. Ellos mismos son un Equipazo de alto rendimiento, con propósito y valores muy claros en su empresa. Y eso se nota…

En cualquier caso, y por muy experto que sea quien te ayude, úsalo de forma incremental. No le encargues milagros, y, sobre todo, no tengas prisa.

3. Cambia procesos, crea ceremonias, adopta herramientas

Tendrás que cambiar procesos y crear nuevos. Deberán ser flexibles, pero sagrados. Sobre todo, al principio. Deben ir encaminados a fomentar el intercambio de información en un entorno seguro en el que las opiniones diferentes no supongan riesgo para ninguno de los integrantes del Equipo.

La comunicación deberá ser concreta y efectiva. Deja la retórica para las cervezas.

Piensa que vivimos una era fascinante en la que herramientas jamás vistas permiten hacer cosas jamás vistas. 

Aprovecha la inmediatez de la comunicación, la potencia de los espacios colaborativos y las posibilidades que ofrecen hoy muchas y variadas herramientas para trabajar en equipo.

4. Relación con el entorno.

Si la cultura de tu entorno no es amigable al cambio que pretendes inspirar, aplica sutileza, empatía y contención.

Y recuerda que el 90% de los intereses a tu alrededor no son a costa tuya.

Tendrás que generar confianza, y ese es un trabajo duro que volverá a requerir toneladas de honestidad y ríos de comunicación transparente.

Aunque veas muchas cosas que mejorar, no olvides limitar el cambio. No vayas de killer; detecta qué y quién genera resistencias, y ofrece una solución que respete líneas rojas. Esta valiosa reflexión me la regaló otro maestro, Xavier Albaladejo, en una ya lejana Conferencia Agile Spain en Alicante.

Eso sí, no te calles nada. Simplemente piensa bien cómo decirlo.

5. Esto es un camino

No tengas prisa y disfruta del camino. 

Puedo decir que en estos 3 años he aprendido más con mi Equipo que con cualquier jefe, párroco o profesor universitario. A los profesores de EGB les saco de la comparación con discreción y orgullo a la vez.

Hace unos días, tuve con un buen amigo una intensa conversación, que habríamos finalizado montando una empresa en un garaje de Tres Cantos si no fuera porque se acabó la cerveza. 

Él me preguntó qué era lo más importante que me había llevado en estos 3 años tan intensos con mi Equipo. Y me salieron cuatro palabras que bien podríamos incorporar a nuestro Manifiesto en una futura revisión:

Humildad, generosidad, confianza y compañía.

¡Sal de la Comarca!